domingo, 7 de noviembre de 2010

Selección de personal. Puesto: político.

Por parte de la población en general se tiene en baja estima a los políticos, algo paradójico, cuando es precisamente la población quien les escoge. En este blog se recogen algunos de los motivos por los que puede ser esto. Creo que hay más, pero irán saliendo en otras entradas del blog, ésta ya es suficientemente larga.

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Sobre incentivos y políticos: qué hacemos para mejorar la "clase política" española
hecho constatado que el barómetro del CIS identifique a "los políticos" como el tercer problema del país.
En los sistemas de recursos humanos, todas las políticas (selección, retribución-incentivos, evaluación y formación) deben diseñarse para obtener los resultados que se persiguen.
¿qué podríamos considerar como competencias necesarias para ejercer el puesto de gestor público?
en general cabe pensar: formación más que suficiente, experiencia en gestión (preferiblemente en la empresa "real"), inteligencia, habilidad, creatividad, capacidad de gestión, liderazgo y comunicación, todo ello regado con una integridad a prueba de bombas
hagamos un rápido análisis del "sistema de recursos humanos"
Política de Selección: la selección de puestos la realizan, en general, los partidos políticos y las personas que los dirigen
En los partidos no existe un sistema transparente, se premiará el "seguidismo"
el sistema no atrae a los buenos gestores con las competencias antes descritas, sino a otro perfil diferente
Política de Retribución:
El salario debería adecuarse a la capacidad de las personas y a lo que realmente consiguen
Los salarios que se cobran en política sólo atraen a los que no pueden aspirar a ganar esas cifras en el mercado de trabajo; quienes tienen una retribución igual o superior (generalmente porque son especialmente rentables a sus empresas) nunca aspirarán a la gestión pública más que por razones altruistas de servicio público
la posibilidad de corruptelas
a personas sin escrúpulos, y la detección de ese tipo de comportamientos en otros, retrae al perfil de personas que precisamente interesan
Valoración del rendimiento
No podemos valorar individualmente a cada gestor
No podemos hacer una valoración permanente, sino sólo cada cuatro años
votamos en función de una opción ideológica cuasi permanente, y no valorando la eficiencia real de la gestión
falta de interés y de cultura política y económica
medios de comunicación
desdibujan
"Clientelismo":
Clientelismo significa que el gestor público aproveche esa situación para beneficiar interesadamente a muchos, con el propósito de conseguir valoraciones positivas en las urnas
Así pues, las políticas de recursos humanos de lo público están claramente mal diseñadas, pues sirven para atraer personas que, según lo visto y llevando el tema al extremo y exagerándolo al máximo: sean grises con tal de que sean cómodas a los partidos; tengan una retribución media-baja en el mercado laboral porque nadie esté dispuesto a pagarles más o, directamente, no tengan otra forma de ganarse la vida; tengan una catadura moral deficiente que les permita lucrarse con cuestiones paralelas a su sueldo; no les importe o estén dispuestos a utilizar, en beneficio propio, los desajustes del sistema de valoración que arriba se describen y otros que pudiera haber.
Algunas ideas de lo que debería cambiar
una retribución acorde al mercado
retribución por objetivos
listas abiertas
Persecución implacable de la corrupción
Separación de poderes real
evaluación permanente (utilizando quizás las nuevas tecnologías)
incremento del interés, de la crítica seria y de la formación de los ciudadanos
¿dónde está la clase intelectual? Si los políticos por sí solos no tienen ningún incentivo para cambiar estoRead more at www.felixpeinado.com
 

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